IBM condamné à payer plus de 250.000 € à l’un de ses ex-salariés pour un plan de bonus rédigé en anglais 

Le 12 mai 2016, la Cour d’Appel de Versailles a prononcé une condamnation de plus de 250.000 € à l’encontre d’IBM au profit de l’un de ses salariés : en cause, le plan de bonus ou d’objectifs était rédigé en anglais.

Les lourdes conséquences des documents de travail rédigés en anglais ?

Les documents dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français…

Pourquoi une telle décision ? Depuis 1994, la loi dite « loi Toubon », fixe des limites à l’utilisation de l’anglais dans le cadre de la relation employeur-salarié. C’est ainsi que les contrats de travail, accords, conventions, règlements intérieurs et plus largement tout document « dont la connaissance est nécessaire (au salarié) pour l’exécution de son travail », doivent être rédigés en français.

En application de cette loi, les tribunaux considèrent depuis plusieurs années que, dès lors que le plan de rémunération variable d’un salarié (ou le document fixant ses objectifs), est rédigé en anglais, ce document est « inopposable au salarié ».

La Cour d’Appel de Versailles a donc fait une nouvelle application particulièrement explicite de ce principe, dans un arrêt du 12 mai 2016.

En l’occurrence, le salarié avait signé avec son employeur, la société IBM, un document fixant les modalités de calcul de son salaire variable, selon des objectifs contractuellement fixés. Néanmoins, une partie de ces documents étaient rédigés en langue anglaise.

Quelques années plus tard, le salarié étant en désaccord avec la rémunération variable versée par IBM, il en demande le paiement intégral, qui lui est refusé.

Le salarié décide alors de « prendre acte de la rupture » de son contrat de travail. En d’autres termes, il considère que son contrat doit être rompu, aux torts exclusifs de l’employeur, en raison du défaut de paiement de sa rémunération variable à 100%.

Or, dans un arrêt (concernant là encore IBM) du 2 avril 2014, la Cour de cassation avait déjà rappelé que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité ».

C’est donc sans surprise que, dans sa décision du 12 mai 2016, la Cour d’Appel de Versailles décide que « les plans de motivation du salarié lui étaient inopposables en raison de leur rédaction en langue anglaise et que la rémunération du salarié lui était due ».

Par cette décision, la Cour d’Appel de Versailles rappelle deux principes essentiels :

• Tout salarié dont le plan de rémunération variable ou même simplement le document fixant les objectifs du salarié est rédigé (en tout ou partie) en langue anglaise peut demander à recevoir 100% de cette rémunération variable, ET
• En cas de refus de l’employeur, le salarié peut demander la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

…peu important que le salarié parle parfaitement l’anglais

Précision intéressante : le fait que le salarié parle parfaitement anglais ne change rien à la solution, puisque même dans ce cas les documents contractuels doivent être rédigés en français.

En pratique, cela signifie que tout salarié placé dans cette situation peut prétendre à obtenir non seulement le paiement de sa rémunération variable à 100%, mais aussi des dommages et intérêts substantiels (en raison de la rupture du contrat aux torts de l’employeur).

Dans le cas visé par la décision du 12 mai 2016, le salarié concerné s’est ainsi vu octroyer des indemnités d’un montant total supérieur à 250.000 € (pour environ 5 ans d’ancienneté).

Vous êtes concerné ?  Vous souhaitez percevoir la totalité de votre rémunération variable parce que vos objectifs ont été fixés en anglais ? Vous souhaitez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail et donc quitter votre emploi aux torts exclusifs de votre employeur.

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