Télétravail : attention au contrôle de la durée du travail et des temps de repos obligatoires

Le recours au télétravail s’est intensifié depuis la crise sanitaire.

Il existe encore peu de décisions de la Cour de Cassation sur le sujet, mais un arrêt récent donne l’occasion de se repencher sur l’encadrement juridique nécessaire de la pratique, notamment en matière de durée du travail.

En l’espèce, il s’agissait d’une question de preuve des heures supplémentaires et du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc. 14 décembre 2022, n° 21-18.139 publié au bulletin).

La Cour de cassation a rappelé que la charge de la preuve incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié est en télétravail.

Quels étaient les faits en l’espèce ?

Le salarié occupait le poste de Chef de projet dans une entreprise exerçant une activité dans le domaine de l’informatique.

Il travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile.

Il s’est donné la mort sur un trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Ses ayants droit ont par la suite saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires non rémunérées ainsi que des dommages-intérêts pour violation du droit au repos et du droit à la vie privée et familiale.

La Cour de cassation remet en cause le raisonnement de la Cour d’appel, en considérant que les ayants droit du salarié présentaient des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

A l’inverse, l’employeur ne produisait aucun élément permettant de démontrer qu’il aurait contrôlé la durée du travail.

La Cour réaffirme par conséquent que la charge de la preuve est partagée pour les heures supplémentaires : le salarié doit apporter des éléments de preuve permettant de rendre crédible une demande de rappel d’heures supplémentaires, et l’employeur doit produire les éléments permettant d’établir les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Elle rappelle par ailleurs que la charge de la preuve repose en revanche exclusivement sur l’employeur pour le respect des temps de repos.

Quel enseignement en tirer sur la durée du travail ?

La décision rendue par la Cour de Cassation n’a rien d’innovant, dans la mesure où l’employeur doit toujours assurer le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à une organisation horaire, conformément aux dispositions du Code du travail.

Pour autant, il s’agit d’un rappel utile, les décisions concernant le télétravail restant encore rares.

Il convient par conséquent d’être vigilant et de suivre le temps de travail des salariés, lorsqu’ils sont soumis à une organisation du temps de travail appréciée en heures, même pour les salariés en télétravail.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, le télétravail ne dispense pas non plus l’employeur de suivre la charge de travail du salarié.

Le non-respect de la règlementation relative à la durée du travail et à l’origine de nombreux contentieux, et il est essentiel de s’en prémunir par la mise en place d’un système de suivi fiable (système déclaratif ou automatisé par un logiciel par exemple), après consultation des représentants du personnel s’il en existe, et dans le respect de la réglementation relative à la protection des données personnelles.

La durée du travail peut également être encadrée par la mise en place d’un accord d’entreprise sur le sujet, permettant d’encadrer le suivi mais également le droit à la déconnexion.

Comment encadrer le télétravail ?

Le télétravail peut être encadré par un accord d’entreprise, ou par une charte, qui doit être conforme aux dispositions légales et conventionnelles, et après avis des représentants du personnel s’il en existe.

La rédaction d’un accord ou d’une charte permet d’avoir un cadre général adapté auquel se référer en cas de difficulté.

Au-delà des dispositions du Code du travail et des accords nationaux interprofessionnels, certaines branches, comme très récemment celle des Bureaux d’Etudes Techniques (dite SYNTEC), se dotent de plus en outre d’accords sur le télétravail, qui doivent être respectés.

Quand bien même l’organisation du travail à distance est généralement perçue comme une forme de souplesse, elle reste encadrée par les textes, et ne doit pas être prise à la légère.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour vous accompagner sur ces problématiques sociales, en nous adapatant aux contraintes spécifiques à votre activité, afin de limiter les risques de contentieux.

Nous vous invitons par conséquent à prendre rendez-vous, afin que nous puissions vous proposer un accompagnement adapté à votre besoin. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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