Je suis contractuel dans la fonction publique : pour quelles raisons puis-je être licencié ?

La fonction publique se tourne de plus en plus vers la contractualisation de ses ressources humaines.
Cela permet, selon les besoins, des recrutements plus rapides notamment dans des secteurs en pleine innovation ou spécifiques comme l’informatique, l’environnement ou encore les énergies.
On trouve 1.200.000 agents contractuels dans l’Administration en 2022, selon le Ministère de la transformation et de la fonction publiques.
Le contractuel, en tant qu’agent de la fonction publique, comme le fonctionnaire titulaire ou stagiaire, peut être licencié.
Il existe divers licenciements qui peuvent donner lieu à un contentieux contre l’employeur public.

Dans quels cas puis-je être licencié ?

• L’insuffisance professionnelle ;
• L’inaptitude physique ;
• La faute disciplinaire ;
• La transformation la suppression de l’emploi, ou le refus d’une modification d’un élément substantiel du contrat ;
• Le recrutement d’un fonctionnaire sur l’emploi ;
• Le réemploi impossible à la fin d’un congé non rémunéré ;
  Chacun de ces cas peut conduire à un contentieux différent.

L’insuffisance professionnelle, c’est quoi ?

Si l’employeur considère que vous n’avez pas les qualités et les compétences pour exercer votre travail (Conseil d’Etat, 5 / 3 SSR, 16 octobre 1998, 155080), il peut mettre en place un licenciement sur ce fondement.
L’insuffisance peut être fondée sur des problèmes relationnels avec les collègues ou les usagers (Conseil d’Etat, 30 janvier 2008, n°296406) par exemple. Il faut distinguer l’insuffisance de la faute disciplinaire qui sera traitée plus bas, car elle n’implique pas de sanction (Conseil d’Etat, Provost, 17 mars 2004, n° 205436).
L’Administration doit mettre à votre disposition votre dossier individuel. Ensuite se tient un entretien préalable où vous pouvez être accompagné. C’est à ce moment qu’on vous précise le motif du licenciement. La Commission consultative paritaire est consultée sur le projet de licenciement. Il existe des protections liées à la grossesse et à la parentalité.
Le licenciement est notifié par lettre recommandé.
Cette procédure est commune à tous les types de licenciement des contractuels de droit public.
Il est évidemment possible de contester la décision de l’employeur dans le cas où l’insuffisance ne serait pas caractérisée.

Quand intervient un licenciement pour inaptitude physique ?

Dans ce cas, il a été constaté que l’agent ne pouvait plus exercer ses fonctions à cause d’une maladie ou d’un accident. On peut se trouver dans cette situation à l’issue d’un congé maladie (ordinaire ou imputable) ou un congé grave maladie.
Avant de prononcer la licenciement, l’employeur doit avoir tenté de reclasser le contractuel. L’agent doit être informé de la possibilité d’être reclassé. Il doit activement en former le souhait afin que son employeur mette en œuvre cette démarche. Il s’agit d’un principe général du droit que l’Administration doit respecter (CAA de PARIS, 4ème chambre, 30 juin 2021, 20PA00110).

Quelle faute disciplinaire entraine le licenciement ?

Dans ce cas, il a été constaté que l’agent ne pouvait plus exercer ses fonctions à cause d’une maladie ou d’un accident. On peut se trouver dans cette situation à l’issue d’un congé maladie (ordinaire ou imputable) ou un congé grave maladie.
Avant de prononcer la licenciement, l’employeur doit avoir tenté de reclasser le contractuel. L’agent doit être informé de la possibilité d’être reclassé. Il doit activement en former le souhait afin que son employeur mette en œuvre cette démarche. Il s’agit d’un principe général du droit que l’Administration doit respecter (CAA de PARIS, 4ème chambre, 30 juin 2021, 20PA00110).

Quelle faute disciplinaire entraine le licenciement ?

Dans ce cas, le contractuel a commis une faute ne permettant plus son maintien dans l’emploi. Il s’agit d’une faite grave de type vol, détournement de fonds, violences, agression, etc.
Evidemment, il est possible de contester cette sanction de licenciement.
En effet, l’Administration a des obligations procédurales dans le cadre de la sanction disciplinaire, comme la transmission de l’entier dossier disciplinaire au contractuel.
De plus, la sanction prise doit être en rapport avec la faute. On ne peut pas licencier un agent pour une faute bégnine.
La faute disciplinaire donne lieu à un large contentieux, souvent fondée sur la proportionnalité de la sanction.

Pourquoi peut-on licencier le contractuel en cas de transformation ou de suppression de l’emploi, ainsi qu’en cas de refus de modification d’un élément substantiel du contrat ?

Ici, il s’agit des contractuels qui ont un emploi permanent ou ceux qui ont un contrat de projet.
Dans ce dernier cas, l’Administration n’a plus de besoin, en conséquence l’agent contractuel est licencié.
Pour un emploi permanent, l’employeur peut demander la modification d’un élément essentiel du contrat, comme la durée ou le lieu du travail ou encore une modification des fonctions, à condition que cette modification soit compatible avec la qualification professionnelle.
S’il y a acceptation, l’agent contractuel poursuit ses fonctions sur ces nouvelles bases.
Cependant, si le contractuel refuse la modification, l’Administration retrouve son obligation de reclassement.
Ce n’est qu’à défaut de reclassement possible que l’agent pourra être licencié.
Le contentieux ici se trouve dans les moyens mis en œuvre pour le reclassement, mais aussi quant aux modifications du contrat.
De même, pour la suppression d’un emploi sur lequel est positionné le contractuel, l’employeur ne pourra licencier l’agent que s’il n’est pas parvenu à le reclasser.

Un fonctionnaire est recruté sur l’emploi, qu’advient-il de l’agent contractuel ?

Dans ce cas, le poste sera pourvu par un fonctionnaire titulaire ou stagiaire. En conséquence, il n’y a plus de nécessité d’employer un agent contractuel.
Dans cette situation, l’employeur n’avait pas pu trouver un fonctionnaire apte à remplir les tâches dévolues à une certaine époque. Il a donc dû s’orienter vers un contractuel sur un emploi permanent pour pallier ce manque.
Par la suite, il peut être découvert un fonctionnaire qui correspond au poste. L’emploi d’un contractuel n’étant plus nécessaire, la personne doit être licenciée.
Cependant, l’Administration conserve l’obligation de reclasser l’agent.
Ce n’est qu’à défaut de cette possibilité que le licenciement doit être enclenché.

Comment se passe le retour à la fin d’un congé non rémunéré ?

Les contractuels de droit public ont droit à des congés non rémunérés pour des raisons diverses :

• Congé non rémunéré de maladie
• Congé de solidarité familiale
• Congé pour élever un enfant de moins de 12 ans
• Congé pour donner des soins à un enfant à charge, ascendant, époux(se), ou partenaire de Pacs
• Congé pour suivre l’époux(se) ou le partenaire de Pacs contraint de déménager pour des raisons professionnelles
• Congé de présence parentale
• Congé de formation professionnelle
• Congé de solidarité familiale
• Congé de proche aidant
• Congé pour raison de famille
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour créer ou reprendre une entreprise
• Congé de réserviste
• Congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours d’accès à un emploi public ou une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans un emploi public
• Congé de présence parentale
• Congé parental
• Congé de mobilité

Au terme du congé, si l’Administration ne peut pas réintégrer le contractuel sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire avec un traitement équivalent, il doit licencier son agent.
Il faut noter qu’en l’espèce l’Administration n’a pas d’obligation de reclassement, cependant il conviendra de vérifier que l’employeur n’avait pas de poste en adéquation avec l’emploi du contractuel.

Les contentieux potentiels dans le cadre du licenciement d’un contractuel de droit public sont importants. Il convient donc de consulter un avocat qui pourra vous orienter vers diverses actions contre votre ancien employeur, s’il n’a pas respecté ses nombreuses obligations à votre égard.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

AGN AVOCATS – Droit de la Fonction Publique
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