Vous avez été licencié pour insuffisance professionnelle et estimez que cette décision est injustifiée ? Voici des informations pour vous aider à comprendre vos droits et les démarches possibles.
Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité d’un salarié, sans lien avec son aptitude physique, à accomplir les tâches qui lui sont confiées par l’employeur.
Quand l’insuffisance professionnelle peut-elle justifier un licenciement ?
L’insuffisance professionnelle est un motif personnel de licenciement, distinct du motif disciplinaire, car elle ne résulte pas d’une faute du salarié. En effet, seule une action volontaire peut être qualifiée de faute. Ainsi, les erreurs, oublis ou lenteurs involontaires ne constituent pas une faute. Cependant, si l’insuffisance découle d’une mauvaise volonté délibérée, l’employeur peut envisager un licenciement pour faute.
Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant une faute, le licenciement se trouve inévitablement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance.
Néanmoins, il convient de préciser que la Cour de cassation considère qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. En effet, dans ce cas-là, l’employeur aura la possibilité de prononcer un licenciement pour faute à l’encontre du salarié, ce dernier ayant fait preuve d’une négligence fautive.
Différence entre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats
Il est essentiel de distinguer l’insuffisance professionnelle (qualitative) de l’insuffisance de résultats (quantitative). L’insuffisance de résultats, c’est-à-dire le non-atteinte des objectifs fixés, ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour justifier un licenciement, l’employeur doit démontrer que les mauvais résultats sont liés à une insuffisance professionnelle du salarié, malgré des objectifs réalistes et raisonnables.
Conséquences d’un licenciement pour insuffisance professionnelle
Étant donné que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire doit être suivie. Le salarié a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ainsi qu’à l’allocation de retour à l’emploi.
Délai pour contester le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’article L1471-1 du Code du travail prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. Vous disposez donc d’un délai de 12 mois à compter de la notification de votre licenciement pour le contester devant le Conseil de prud’hommes.
Fondements pour contester le licenciement pour insuffisance professionnelle
- Vérifier la réalité et l’objectivité de l’insuffisance professionnelle : l’employeur doit prouver la réalité de l’insuffisance professionnelle en s’appuyant sur des éléments objectifs, précis et vérifiables. Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, il n’en demeure pas moins que le licenciement pour insuffisance professionnelle doit obligatoirement reposer sur des éléments objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié. Le juge examinera divers aspects tels que la qualification professionnelle, l’ancienneté, la carrière, les relations antérieures, l’évolution de l’emploi et des tâches. Il convient de préciser que sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur, qui se trouver confronté à un problème d’insuffisance professionnelle, n’a en principe pas d’obligation de proposer au salarié concerné un poste de travail plus adapté à ses capacités, alors même qu’il en aurait la possibilité compte tenu des postes disponibles dans l’entreprise.
- Responsabilité de l’employeur dans l’inadaptation professionnelle du salarié : conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles. Concrètement, l’employeur a l’obligation de mettre à disposition de ses salariés l’ensemble des moyens nécessaires pour qu’ils puissent faire leurs preuves. Il ne doit pas avoir fourni une charge de travail trop excessive. L’employeur a également l’obligation de proposer aux salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions. Un manque de formation ou d’accompagnement peut rendre le licenciement pour insuffisance professionnelle injustifiée. De façon plus générale, l’employeur peut difficilement reprocher une insuffisance professionnelle à un salarié auquel il n’a pas laissé le temps nécessaire pour s’adapter à ses nouvelles fonctions ou atteindre les objectifs fixés. Il en va de même s’il est observé un défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié.
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