Attention, une conversation peut être enregistrée !

Lorsque l’on souhaite obtenir une indemnisation d’un préjudice devant une juridiction, chaque partie doit prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions. Cela vaut également en matière de harcèlement. Les règles ne sont cependant pas les mêmes selon que les demandes sont formulées devant une juridiction pénale ou devant une juridiction prud’homale.

Quels sont les modes de preuve autorisés devant le Conseil de Prud’hommes ?

Devant le Conseil de Prud’hommes, la preuve est libre.

Cela signifie que l’on peut produire divers éléments de preuve, tels que des échanges de SMS, des photos, des constats d’huissiers, des témoignages…

Une limite à cette liberté cependant : le principe de la loyauté de la preuve. Celle-ci doit être obtenue sans stratagème destiné à tromper l’adversaire.

Ainsi, un enregistrement vocal à l’insu de la personne enregistrée est considéré comme un mode de preuve illicite, car obtenu par un moyen déloyal.

Le Code pénal puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait de porter volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée d’une personne, en enregistrant sans son consentement, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

Outre le risque de poursuites, en tant qu’élément de preuve illicite, l’enregistrement doit en principe être écarté du débat devant la juridiction.

Peut-on quand même envisager d’enregistrer une conversation permettant de démontrer la réalité du harcèlement ?

Lorsqu’il est question de harcèlement, il peut être difficile de se constituer un dossier pour se défendre, car les faits se déroulent souvent sans témoins, et sans traces écrites.

Cette réalité est encore plus prégnante dans les petites structures dépourvues de représentants du personnel ou d’interlocuteur pouvant diligenter une enquête pour harcèlement.

Alors qu’au plan pénal, les enregistrements peuvent être produits et communiqués aux forces de l’ordre, c’est en principe un mode de preuve irrecevable devant le Conseil de Prud’hommes.

Cette différence peut être vécue comme particulièrement injuste pour les victimes, pour lesquelles, l’enregistrement peut être le seul et unique moyen de prouver les faits.

Pour autant, il semble que la position de la Cour de Cassation soit en train d’évoluer en la matière, ce qui pourrait faciliter la démonstration de tels faits par la victime et les chances de succès d’une action devant le Conseil de prud’hommes.

En effet, dans un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation précise que « l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble » (Cass.soc. 25 novembre 2020 n°17-19523).

Au cas d’espèce, ce n’est pas un enregistrement qui avait été utilisé, mais les logs, fichiers de journalisation et adresses IP du salarié visé par la procédure disciplinaire.

Par la suite, la Cour d’appel de BOURGES a validé l’utilisation d’un enregistrement à l’appui d’une demande de requalification d’un licenciement en licenciement nul pour discrimination (CA BOURGES, 26 mars 2021).

La Cour se justifie en expliquant que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits d’une conversation, même privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il convient tout de même de souligner qu’il s’agissait d’un cas particulier. En effet, en l’espèce, si la conversation avait été enregistrée à l’insu de l’employeur, elle avait eu lieu dans un lieu ouvert au public, au vu et au su de tous, et notamment de trois salariés, dont deux déclarant avoir pu en entendre des bribes.

La Cour a considéré que la production de l’enregistrement était possible à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Cette analyse innovante n’a pour le moment pas fait l’objet d’une validation de la Cour de Cassation, mais elle est prometteuse, même s’il convient pour le moment de se montrer prudent en la matière, compte tenu du risque de condamnation pénale.

Je suis employeur, comment réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié ?

Nous vous conseillons d’être vigilants face aux alertes évoquant des faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement et de ne pas les prendre à la légère.

Il est important de réagir rapidement et de diligenter une enquête adaptée, afin de se prémunir des risques de condamnation pour non-respect de l’obligation de sécurité.

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Que vous soyez salarié ou employeur, vous êtes confronté à une situation pouvant relever de la qualification de harcèlement moral ? Un avocat de votre région appartenant au réseau AGN peut vous conseiller sur la meilleure stratégie à adopter.

Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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