Comment sécuriser la fixation des objectifs et la rémunération variable correspondante ?

La Cour de Cassation a récemment rappelé sa position constante sur le sujet :  » lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement  » (Cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-23232).

Prévoir une rémunération incitative à verser en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels peut être un moyen intéressant pour stimuler ses salariés et accroître leur productivité.

Il convient cependant d’être rigoureux dans la mise en place de ce type de dispositifs afin d’éviter tout risque de demande rappel de primes par le salarié.

Voici quelques conseils pour optimiser cette démarche :

Fixer des objectifs rigoureusement et conformément aux exigences posées par la jurisprudence :

Les objectifs doivent être raisonnables, compatibles avec le marché, atteignables et non discriminatoires. Ils peuvent être quantitatifs ou qualitatifs.

Rédiger des documents clairs :

Les objectifs et les rémunérations variables doivent être fixés dans un document précis, généralement appelé « plan de rémunération variable« .

Les objectifs doivent être rédigés de manière claire, sans nécessiter l’approbation du salarié.

Le mode de calcul de la rémunération variable et le déclencheur de son versement doivent être explicitement définis, évitant ainsi toute interprétation.

Respecter la fixation annuelle des objectifs :

Il est crucial de fixer les objectifs de manière annuelle.

En cas de non-respect de cette obligation, la sanction est le paiement du plafond de la rémunération variable, sans possibilité de versement au prorata du temps de présence du salarié.

Un retard dans la fixation des objectifs peut également entraîner une demande de rappel de prime.

Envisager des alternatives :

Il est possible d’explorer d’autres modes de rémunération variable pour limiter les risques de contentieux.

Par exemple :

• prévoir une prime discrétionnaire,

• stipuler que la prime sera déterminée « en fonction de l’atteinte des objectifs annuels fixés » sans référence à une fixation unilatérale, stipuler que la prime sera déterminée « par accord entre les parties »,

• ou encore envisager la mise en place de dispositifs d’épargne salariale.

Chaque alternative présente des avantages et des inconvénients, mais permet d’éviter la sanction automatique du versement de la prime sur objectifs en cas de non-fixation ou de fixation tardive.

Si vous souhaitez mettre en place un système de rémunération incitatif ou si vous avez identifié un risque de contentieux sur ce sujet, nos avocats experts pourront vous accompagner.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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