Le droit des travailleurs handicapés, éclairage par Me Betty Borne, avocat expérimentée en inclusion et travailleurs handicapés 

 Qui est considéré comme un travailleur handicapé ? 

Un travailleur handicapé est une personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites en raison d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. La loi de 2005 consacre le principe selon lequel le droit doit compenser les conséquences du handicap, quelle qu’en soit l’origine. 

Est ce qu’il existe un droit particulier du handicap ?  

Le droit spécifique au handicap repose sur le principe d’égalité de traitement. Ainsi, l’employeur au sein d’une entreprise doit respecter cette égalité de traitement en mettant en place des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés ou en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de le conserver. 

Quelles sont les différences principales entre un salarié non handicapé et un salarié handicapé au sein de l’entreprise ?  

Il y a plusieurs différences entre un salarié handicapé et un salarié non handicapé tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise, dès l’offre d’emploi. Par exemple, un travailleur handicapé est protégé dès l’entretien d’embauche contre toute mesure discriminatoire. L’employeur a diverses obligations à ce titre. Il doit former la personne en charge du recrutement à identifier et éviter toute forme de discrimination à l’embauche. Par exemple, il est interdit de rédiger une offre d’emploi de manière à viser ou écarter un public particulier, comme mentionner « Offre réservée aux travailleurs handicapés ». 

Lors de l’entretien d’embauche, si l’employeur sait qu’un candidat est déficient visuel, il doit mettre en place des mesures appropriées pour garantir un entretien équitable. Les questions posées doivent être en adéquation avec le poste et le profil du candidat, sans questions intrusives ou non pertinentes, telles que « Qu’est-ce qui vous est arrivé ? » ou « Est-ce de naissance ? ». Il peut cependant demander si une adaptation spécifique de l’écran est nécessaire, par exemple. 

Il y a aussi des obligations spécifiques en matière de médecine du travail. La médecine du travail doit être consultée pour mettre en place des aménagements de postes et de locaux appropriés, afin de permettre à la personne handicapée de travailler dans des conditions normales. 

L’employeur doit également s’assurer que le travailleur handicapé puisse accéder aux installations de l’entreprise, comme les sanitaires et la cantine, avec des aménagements raisonnables. Cela inclut des adaptations des locaux et du poste de travail, que le handicap soit présent à l’embauche ou survienne au cours de la relation de travail. 

En termes de formation, des adaptations sont nécessaires, par exemple pour les documents remis lors d’une formation ou les tests de fin de formation pour les personnes malvoyantes. L’employeur peut recevoir des aides conséquentes de la part de la Geip, de France Travail (anciennement Pôle Emploi) pour ces mesures d’adaptation, ce qui peut réduire voire éliminer le coût financier pour l’employeur. 

Concernant le licenciement, les mêmes règles s’appliquent aux salariés handicapés et non handicapés, sauf que le préavis est doublé pour une personne en situation de handicap, dans la limite de trois mois. 

Le droit du handicap est en réalité un droit compensatoire, consacré notamment par la loi de 2005, pour permettre aux personnes en situation de handicap de compenser les conséquences de leur handicap, quelle qu’en soit l’origine. 

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