Les Licenciements économiques Post Covid-19

La crise sanitaire a paralysé le pays pendant plusieurs mois et malgré les mesures de soutien mises en œuvre par l’Etat, les entreprises sont confrontées à de graves difficultés et une vague de licenciements économiques est à craindre.

Pour rappel, un licenciement économique est motivé par des difficultés économiques, une cessation d’activité, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou encore par l’introduction de mutations technologiques dans l’entreprise (Article L. 1233-3 du code du travail). Est donc considéré comme licenciement économique tout licenciement qui n’est pas inhérent à la personne du salarié.

En pratique, cela signifie que tout salarié qui n’est pas licencié en raison de son comportement ou de ses compétences ne peut en principe être licencié que pour un motif économique.

Or, le choix de l’employeur d’appliquer ou de ne pas appliquer la procédure de licenciement économique est impactant, car les mesures d’accompagnement dont bénéficie le salarié pour faire face à la rupture de son contrat de travail sont très différentes dans les deux cas.

Le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) :

Le CSP est un dispositif d’assurance chômage très favorable aux salariés, qui doit obligatoirement leur être proposé en cas de licenciement pour motif économique.

Il a pour but d’offrir au salarié licencié un ensemble de mesures favorisant le retour rapide à un emploi.

L’employeur doit proposer le CSP par écrit au salarié et lui remettre toutes les informations utiles y afférentes. Le moment de la proposition peut varier en fonction de la procédure.

Le salarié a le choix d’accepter ou de refuser le CSP. Dans les deux cas, l’employeur devra adresser au salarié un document écrit énonçant les motifs économiques de la rupture ainsi que sa priorité de réembauche. A défaut, le licenciement serait privé de cause réelle et sérieuse.

Si le salarié accepte de bénéficier d’un CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à la date de fin du délai de réflexion de 21 jours. Il bénéficie aussi d’un entretien individuel de pré-bilan d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle dans les 8 jours suivants son acceptation.

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement selon son ancienneté dans l’entreprise, ainsi que toute autre indemnité prévue par la convention collective applicable, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis, son contrat étant rompu dès la fin du délai de réflexion.

Le salarié bénéficiaire du CSP a droit au versement de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP), dont le montant équivaut à 75 % de son salaire journalier s’il justifie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement.

Ce montant est bien plus favorable que l’indemnisation chômage « classique », à savoir l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) correspondant à 57% de son salaire journalier. L’allocation est versée à chaque fin de mois. Le versement cesse en cas de reprise d’activité ou en cas de non-respect par le salarié des conditions du CSP.

En outre, aucun différé d’indemnisation n’est appliqué en matière de CSP, alors que dans un cas classique de prise en charge par l’assurance chômage le salarié peut se voir appliquer un délai de carence allant jusqu’à 5 mois.

L’exécution du CSP ne peut pas excéder 12 mois, mais peut être interrompue par des périodes d’activité professionnelle dans la limite de 3 mois supplémentaires.

A noter que l’acceptation du CSP n’empêche pas le salarié de contester la régularité ou le fondement de la procédure mise œuvre pour rompre son contrat de travail dans un délai de 12 mois.

A l’issue de son CSP, le bénéficiaire pourra percevoir l’Allocation de retour à l’emploi (ARE). Sa durée sera toutefois réduite par le nombre de jours durant lesquels le bénéficiaire du CSP a perçu l’ASP.

En cas de refus express du salarié ou en l’absence de réponse au terme du délai de réflexion (21 jours), la procédure de licenciement suit son cours normal et le salarié exécute normalement son préavis. A son terme, le salarié s’inscrit à Pôle Emploi et percevra l’ARE s’il remplit les conditions, soit au moins 57% du salaire journalier de référence.

Groupes de plus de 1.000 salariés : le congé de reclassement :

Une entreprise ou un groupe comptant au moins 1 000 salariés qui envisage un licenciement économique, doit proposer à chaque salarié concerné, dans sa lettre de licenciement, un congé de reclassement. Ce congé remplace le CSP qui n’est donc pas proposé dans ce cas, et est financé par l’employeur. Il a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement dans ses démarches de recherche d’emploi (bilan de compétence, actions de formation, validation des acquis).

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la notification de son licenciement pour accepter (ou non) ledit congé.

La durée du congé est fixée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Elle est comprise entre 4 et 12 mois. Elle ne peut être inférieure à 4 mois, uniquement avec l’accord du salarié.

Le congé débute pendant la période de préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé excède le préavis, le contrat de travail est maintenu jusqu’à la fin dudit congé.

Durant cette période, le salarié est rémunéré en deux temps : pendant le préavis, le salarié perçoit son salaire habituel. Au-delà, il percevra au moins 65% de sa rémunération brute moyenne sur les 12 derniers mois ou 85% du smic (1 308,50 €).

Chaque mois, l’employeur remettra un bulletin de salaire précisant le montant et le mode de calcul de cette rémunération.

A l’issue du congé de reclassement, s’il n’a pas retrouvé d’emploi, le salarié peut bénéficier de l’assurance chômage classique, l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE).

La priorité de réembauche :

Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail, dans tout emploi devenu disponible et compatible à ses qualifications au moment de la rupture ou celles acquises depuis.

Le salarié doit avoir manifesté sa volonté d’en bénéficier dans les 12 mois suivants la rupture de son contrat, y compris en cas d’adhésion au CSP. De plus, en cas de congé de reclassement supérieur au préavis, le délai de 12 mois court à compter de la fin du congé.

L’employeur doit informer tous les salariés l’ayant demandé, des postes devenus disponibles (CDI ou CDD), sans opérer de sélection entre eux. Il doit également informer le CSE des postes disponibles.

La priorité de réembauche s’applique même si le salarié a retrouvé un emploi ou si son licenciement s’est révélé sans cause réelle et sérieuse.

Le non-respect de la priorité de réembauche par l’employeur est sanctionné par une indemnité égale au minimum à deux mois de salaire (L 1235-13 du code du Travail) si l’entreprise compte au moins 11 salariés et le salarié 2 ans d’ancienneté. A défaut, le juge appréciera l’existence et l’étendue du préjudice subi.

Pour conclure,

A défaut de respect de l’ensemble des mesures ci-dessus, le salarié licencié pour motifs économiques dispose d’un délai de douze mois pour contester devant le Conseil de prud’hommes compétent le motif et/ou la procédure de son licenciement.

A noter que c’est le Tribunal administratif qui est compétent pour statuer sur les contentieux relatifs au PSE (contenu, procédure d’élaboration, accord collectif / document unilatéral). Le délai pour agir est de seulement deux mois et son point de départ varie en fonction de la personne concernée (employeur / employé). Le tribunal dispose lui d’un délai de 3 mois pour statuer sur la requête.

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