Congés payés et maladie, ce que change la loi du 22 avril 2024

Afin de se mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne (UE), la Cour de cassation a rendu le 13 septembre 2023 plusieurs arrêts à l’occasion desquels elle opère un positionnement inédit.  Elle permet désormais l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel mais également de ne plus limiter l’acquisition de congés payés à une année dans l’hypothèse d’une maladie professionnelle ou d’accident du travail pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR ; cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17638 FPBR).

Il s’agissait d’un bouleversement juridique qui dépasse notre cadre légal.

Ce bouleversement est la résultante de l’impact du droit de l’union européen sur notre droit interne.

La Cour de cassation n’opérait pas un revirement de jurisprudence mais écarte par son positionnement un texte légal.

En effet, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opérait aucune distinction entre les travailleurs qui absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Cette directive implique pour les états-membres de ne pas subordonner le droit à congés payés à un travail effectif pendant la période de référence.

Notre droit interne au moyen de l’article L. 3141-3 du code du travail dispose que :

« Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

Notre droit national ne permettait donc pas l’application de la directive européenne ni celle de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

C’est dans ce contexte qu’on attendait la publication d’une nouvelle loi qui devait réformer nos dispositions légales.

Après plusieurs mois d’attente, la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole a introduit de nouveaux articles au sein du code du travail (notamment : art. L. 3141-5-1, Art. L. 3141-19-1, Art. L. 3141-19-2, Art. L. 3141-19-3).

Ce qu’il faut retenir :

• Le salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail en raison d’une maladie d’origine non professionnelle acquiert des congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois soit 24 jours ouvrables par période de référence ;

• Le salarié bénéficie d’une période de 15 mois pour prendre les congés acquis pendant l’arrêt de travail ;

• Le délai court à compter de l’information obligatoire que doit faire l’employeur :

Dans le mois qui suit la reprise, l’employeur informe le salarié : Du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.

• Un accord d’entreprise ou d’établissement peut convenir d’une durée de report supérieure à 15 mois.

Notre avis :

L’évolution de le législation nationale est surprenante en ce qu’elle enferme la durée de la période de report à 15 mois alors que la cour de justice de l’Union européenne avait posé comme critère de validité une durée au moins égale à la durée de la période de référence du droit national. En France, la durée est de 12 mois. Il est donc surprenant que notre droit national ait choisi d’opter pour la durée de 15 mois, positionnement plus difficile à gérer pour les employeurs.

De plus, la négociation collective n’est ouverte que de manière plus favorable au salarié.

Par ailleurs, on constate que notre droit français plafonne le nombre de jours de congés payés acquis à 2 jours ouvrables par mois. C’est en dissonance avec le raisonnement de la Cour de justice de l’Union qui nous avait sanctionné en raison d’un traitement discriminatoire puisque deux régimes coexistaient pour des salariés en maladie selon la nature de la maladie professionnelle ou non professionnelle.

Là encore, nous maintenons une différence de traitement avec l’application des nouvelles dispositions. Certes, cette dernière est moindre car elle reconnait la naissance d’un droit aux congés payés mais pour autant diffère du principe de la Charte de l’Union européenne. En résumé, on peut s’attendre à une condamnation ultérieure de la France qui nous obligerait très certainement à ne plus distinguer selon la nature de la maladie mais à appliquer l’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois pour le salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail. La saga n’est pas encore terminée et promet un retour dans 2 à 3 ans afin de laisser le temps à la CJUE de se saisir d’une affaire française post-nouvelles dispositions légales…

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