Télétravail, Intérim, CDD… La diversification des Modes de Travail par les Ordonnances Macron

Le monde du travail a connu de nombreuses transformations (activités de flux, économie du numérique), les ordonnances Macron réforment en conséquences les modes de travail dans le sens d’une diversification.

Quel avenir pour le télétravail ? Quelles adaptations pour le régime du CDD et de l’intérim ? Qu’est ce que le CDI de chantier ?

Le Télétravail

Le télétravail pourra être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Vous souhaitez demander à votre employeur de bénéficier du télétravail ? 

Tout salarié occupant un poste compatible avec un mode d’organisation en télétravail pourra demander à son employeur à en bénéficier : l’autorisation du télétravail occasionnel se fera alors par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

En cas de refus, l’employeur sera tenu de motiver sa réponse, étant toutefois précisé qu’aucune procédure de contestation de la décision n’a été prévue par la réforme.

Bon à savoir : La prise en charge des accidents du travail du salarié en télétravail se fera dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de son employeur.

CDD et Intérim

Une convention ou un accord de branche pourra désormais fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueront.

CDI de Chantier

Le recours au CDI de chantier sera possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1^er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir.

Cet accord devra alors fixer un certain nombre de critères applicables (taille des entreprises, activités éligibles, contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement).

Prêt de main d’oeuvre à but non lucratif

Les prêts de main-d’œuvre réalisés entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5.000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise de 250 salariés maximum ne seront considérés comme ayant but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition.

Ce prêt de main-d’œuvre ne pourra pas excéder 2 ans.

Vous avez d’autres question concernant la règlementation des modes de travail ? Contactez un avocat expert en droit du travail appartenant au réseau AGN Avocat qui pourra vous aider.