La nouvelle règlementation des Conventions d’Entreprise

La réforme du Code du travail par les ordonnances Macron concerne directement le dialogue social. Une nouvelle approche de la négociation collective est mise en place.

Quelle définition pour une convention d’entreprise ? Quelle articulation des conventions et accords collectifs ? Quels conditions de recours aux accords collectifs ? 

Focus sur les nouvelles règles en matière de négociation collective.

Redéfinition du dialogue social

Sauf dispositions contraire, le terme « convention d’entreprise » désignera désormais toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

1. Articulation des accords de branche, d’entreprise et d’établissement

L’ordonnance distingue trois domaines

• Les matières dans lesquelles la convention de branche prévaudra sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes :
  • Les salaires minima (primes non concernées)
  • Les classifications
  • La mutualisation des fonds paritaires
  • Les garanties collectives complémentaires
  • Certaines dispositions relatives au temps de travail (équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD et au travail temporaire
  • Le recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier »
  • L’égalité professionnelle
  • Les conditions, les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.

• Les matières dans lesquelles, quand la convention de branche le prévoira, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes :
  • Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • Effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourront être désignés
  • Nombre des délégués syndicaux et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres.

• Dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures, prévaudront sur les conventions de branche. Étant précisé qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquera.

2. Dispositions propres aux TPE

Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourront être étendus qu’à condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

3. Simplification du contenu et des conditions de recours aux accords collectifs

• Unification des règles applicables aux accords collectifs dans certaines matières :
  • Préservation et développement de l’emploi
  • Mobilité interne
  • Maintient de l’emploi
  • Réduction du temps de travail

• Les accords collectifs pourront désormais être conclus « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise »

• Disparition de la disposition interdisant toute diminution de la rémunération mensuelle du salarié

• Les dispositions spécifiques applicables aux accords de mobilité interne et de maintien de l’emploi et aux accords RTT sont abrogées par les ordonnances.

Quel champ d’application pour ces nouveaux accords collectifs ?

Les stipulations de ces accords se substitueront de plein droit aux stipulations contraires ou incompatibles qui figurent dans les contrats de travail.

Les salariés auront la possibilité de refuser de se les voir opposer, mais pourront alors être licencié, leur licenciement reposant alors sur une cause réelle et sérieuse.

4. Quelle négociation pour les entreprises sans délégué syndical ?

Les dispositions relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) ont été entièrement réécrites

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou entreprises entre 11 et 20 salariés sans CES) : l’employeur pourra désormais proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

• Dans les entreprises employant entre 11 et 50 salariés : des accords pourront être négociés, conclus et révisés :
  • par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel
  • par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus : les dispositions relatives à la négociation restent dans l’ensemble inchangées.

Ces accords pourront porter sur tous les thèmes susceptibles d’être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement. Leur validité ainsi que celle de leurs avenants est subordonnée à plusieurs conditions

• La signature de celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles pour les accords conclus avec un ou des membres du comité social et économique

• L’approbation du texte par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ceux conclus avec des salariés non élus

5. Dispositions applicables aux accords majoritaires

• Si un accord non majoritaire est signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des élections professionnelles, et que ces syndicats signataires ne demandent pas une consultation des salariés, l’employeur pourra organiser la consultation, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats.

• La généralisation des accords « majoritaires » est avancée du 1^er septembre 2019 au 1^er mai 2018.

Entrée en vigueur : toutes les dispositions concernant les accords collectifs entreront en vigueur à la date de publication de leurs décrets d’application, et au plus tard au 1^er janvier 2018.

Les clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d’entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendront caduques, dès la publication de l’ordonnance.

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