Quand la vidéosurveillance s’invite au travail…

La Cour de cassation a enraciné le droit à la preuve en matière de vidéo-surveillance. Elle a rendu plusieurs décisions à ce sujet au mois de mars 2023 (8 mars 2023 Cour de cassation Pourvoi n° 20-21.848, 8 mars 2023 Cour de cassation Pourvoi n° 21-17.802, 22 mars 2023 Cour de cassation Pourvoi n° 21-24.729).

Petit tour d’horizon de la jurisprudence actuelle.

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On rappelle que l’employeur est tenu d’informer les salariés visés par la mise en place d’un système de vidéo-surveillance au préalable.

Quelles sont les mesures de publicité à effectuer au sein de l’entreprise ?

Seuls les systèmes de vidéosurveillance utilisés pour contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions doivent donner lieu à une information préalable des salariés et des représentants du personnel pour pouvoir servir comme moyen de preuve de faits fautifs commis par des salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2021, n° 20-10.843).

En l’absence de CSE au sein de la structure, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés. Dès lors, une information collective et individuelle devra être effectuée afin de rendre les moyens de preuve opposables.

En cas de non-respect de cette obligation alors les moyens de preuve étaient insusceptibles de fonder une décision disciplinaire et jugés irrecevable dans le cadre d’un contentieux prud’homal sous certaines réserves très strictes.

Quelle est l’évolution jurisprudentielle ?

La Cour de cassation a décidé qu’elle pouvait admettre un moyen de preuve illicite malgré l’inobservation par l’employeur de son obligation d’information préalable. Cette décision s’aligne sur la tendance européenne dégagée par la Cour de justice de l’Union Européenne.

Les grands principes à retenir sont les suivants :

• L’employeur doit invoquer son droit à la preuve : il doit soutenir que l’irrecevabilité du mode de preuve illicite porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

• Le juge opère un contrôle de proportionnalité en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Vidéo-surveillance et RGPD

Le sujet touche le droit social mais également celui de la protection des données à caractère personnel par application du Règlement Général sur la Protection des données.

RAPPEL – QU’EST-CE QUE LE RGPD ?

Le sigle RGPD signifie « Règlement Général sur la Protection des Données » (en anglais « General Data Protection Regulation » ou GDPR). Le RGPD encadre le traitement des données personnelles sur le territoire de l’Union européenne.

Le contexte juridique s’adapte pour suivre les évolutions des technologies et de nos sociétés (usages accrus du numérique, développement du commerce en ligne…).

Ce nouveau règlement européen s’inscrit dans la continuité de la Loi française Informatique et Libertés de 1978 et renforce le contrôle par les citoyens de l’utilisation qui peut être faite des données les concernant.

Il harmonise les règles en Europe en offrant un cadre juridique unique aux professionnels. Il permet de développer leurs activités numériques au sein de l’UE en se fondant sur la confiance des utilisateurs. (Extrait du site de la CNIL)

Mon entreprise est -elle concernée par le RGPD ?

Le RGPD s’applique à toute organisation, publique et privée, qui traite des données personnelles pour son compte ou non, dès lors :

• qu’elle est établie sur le territoire de l’Union européenne,
• ou que son activité cible directement des résidents européens.

En conséquence, la réponse est oui, votre entreprise est concernée. Vous traitez des données à caractère personnel en ce qui concerne vos salariés mais également vos clients.

Depuis le mois de mai 2018, vous avez donc l’obligation de mettre en conformité votre entreprise au RGPD.

Il est important d’être au clair sur ces notions pour comprendre les enjeux sociaux en matière de vidéosurveillance.

Quelles démarches effectuées pour mettre en place un système de vidéo-surveillance ?

• Le site concerné n’est pas ouvert au public : il s’agit d’un lieu dédié au personnel ;
  • Aucune déclaration auprès de la CNIL n’est requise.

Toutefois, voici les préconisations de la CNIL en la matière :

1. Demander conseil et assistance à votre Délégué à la protection des données (DPO), si vous en avez un.
2. Vérifier, en fonction de votre projet, si vous devez effectuer une analyse d’impact sur la protection des données (PIA).
3. Inscrire votre fichier dans le Registre des activités de traitement tenu par votre société.
4. Informer vos employés et visiteurs des conditions dans lesquelles vous traitez leurs données. 
5. Prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques.

Clé pratique : Par principe dans cette hypothèse, aucune déclaration à la CNIL mais attention à la conformité au RGPD. Il est utile en cas de doute de consulter un professionnel.

• Le site concerné est ouvert au public : il s’agit d’un espace d’entrée et de sortie du public, comptoirs, caisses, surface de vente, etc… ;
  • L’entreprise déposer une demande d’autorisation à la préfecture du lieu d’implantation du système.

Attention : si le système de vidéosurveillance couvre une zone à grande échelle, une analyse d’impact (RGPD) doit être réalisée.

AGN AVOCATS – Pôle droit du Travail
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