Vous êtes salarié et envisagez une prise d’acte ? Vous êtes employeur et vous avez reçu une prise d’acte ? Ce mode de rupture peut avoir des conséquences lourdes pour chacune des parties concernées. Il est donc essentiel de bien comprendre ce mécanisme juridique particulier.
Qu’est-ce que la prise d’acte ?
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être définie comme la situation dans laquelle le salarié notifie à l’employeur la rupture de son contrat de travail en lui en imputant la responsabilité en raison de son comportement fautif ou de son non-respect des obligations contractuelles, rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail.
La prise d’acte du contrat de travail est un mode de rupture ouvert seulement au salarié et non à l’employeur.
Le salarié prend alors l’initiative de la rupture de son contrat de travail et en impute la responsabilité à l’employeur, tout en saisissant le juge en vue de faire trancher le litige.
Comment procéder à une prise d’acte ?
Bien que la prise d’acte de la rupture ne soit soumise à aucun formalisme, le salarié a tout intérêt à notifier sa décision à l’employeur par un écrit. Il adresse alors un courrier en précisant de façon détaillée le ou les griefs qu’il reproche à son employeur ainsi que sa volonté irrévocable de mettre fin au contrat de travail.
Sachez que la prise d’acte peut valablement être présentée par l’avocat du salarié au nom de celui-ci.
Cette lettre de notification, directement adressée à l’employeur, marque en effet la date de la rupture du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.
Et ensuite ?
La rupture du contrat de travail étant immédiate, l’employeur doit remettre au salarié tous les documents relatifs à la rupture du contrat.
De son côté, le salarié doit ensuite saisir le juge pour que ce dernier statue sur le bien-fondé de la prise d’acte. Il saisit le Conseil de prud’hommes territorialement compétent d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur.
La procédure est rapide puisque l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
Quels effets de la prise d’acte devant le Conseil de prud’hommes ?
Cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. En effet, lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis par le salarié ou qu’ils ne sont pas jugés suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission.
Attention, dans ce cas, le salarié, n’exécutant pas le préavis auquel il est tenu, peut être condamné à lui verser l’indemnité compensatrice.
Lorsqu’elle est jugée justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié perçoit donc toutes les indemnités afférentes.
Dans quels cas la prise d’acte est-elle justifiée ?
Voici quelques exemples de motifs pour lesquels la prise d’acte a été jugée justifiée :
Violences physiques ou morales ou discrimination :
- Violences physiques subies par le salarié (Cass. soc. 30-10-2007 n° 06-43.327).
- Salariée agressée verbalement et physiquement par une collègue, sans mesure adaptée prise par l’employeur (CA Chambéry 26-3-2013 n° 12-00555).
- Comportement injurieux, raciste, faits de harcèlement moral ou discriminatoires (CA Versailles 16-3-2007 n° 06-1708).
Protection de la santé du salarié :
- Employeur faisant porter des charges excessives au salarié malgré les préconisations médicales (Cass. soc. 7-1-2015 n° 13-17.602).
- Usage abusif du pouvoir disciplinaire impactant la santé du salarié (Cass. soc. 7-4-2016 n° 14-24.388).
- Refus injustifié d’une visite médicale de reprise après arrêt maladie (Cass. soc. 23-9-2014 n° 12-24.967).
Charge de travail excessive ou inadaptée :
- Augmentation excessive et injustifiée de la charge de travail (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-26.052).
- Non-fourniture de travail au salarié (Cass. soc. 12-9-2012 n° 11-17.579).
- Horaires de travail excessifs compromettant la santé du salarié (Cass. soc. 28-5-2013 n° 12-12.862).
Non-paiement ou retard de paiement du salaire :
- Non-paiement du salaire variable (Cass. soc. 15-11-2006 n° 05-40.466).
- Retards répétés de paiement des salaires (Cass. soc. 30-5-2018 n° 16-28.127).
- Non-paiement de commissions dues (Cass. soc. 10-7-2008 n° 06-45.430).
Modification unilatérale du contrat ou des conditions de travail :
- Attribution de tâches non prévues au contrat, paiement tardif des salaires (Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-29.470).
- Modification des règles de calcul des indemnités (Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.477).
- Régression hiérarchique et mise à l’écart du salarié (Cass. soc. 22-9-2010 n° 08-45.344).
La prise d’acte est risquée pour le salarié et contraignante pour l’employeur.
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