La rupture d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, est strictement encadrée par le Code du travail. Cet article détaille les conditions, procédures et indemnités applicables selon le type de contrat.
La rupture du Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le CDD est un contrat temporaire. Selon l’article L.1243-1 du Code du travail, il ne peut être rompu avant son terme que dans des cas précis.
Cas de rupture anticipée du CDD
Un CDD peut être rompu avant son terme uniquement dans les situations suivantes :
- Commun accord entre employeur et salarié (article L.1243-1).
- Embauche en CDI du salarié (article L.1243-2).
- Faute grave de l’une des parties (article L.1243-1).
- Force majeure : événement imprévisible empêchant la poursuite du contrat (article L.1243-4).
- Inaptitude médicale constatée par le médecin du travail (article L.1226-20).
En dehors de ces cas, la rupture anticipée peut entraîner le paiement de dommages et intérêts à la partie lésée (article L.1243-3).
Indemnités en cas de rupture
À la fin normale du CDD, le salarié reçoit :
- Une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) égale à 10% de la rémunération brute totale perçue durant le contrat (article L.1243-8).
- Une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris (article L.1243-11).
La rupture du Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou par accord commun.
Démission du salarié
Le salarié en CDI peut démissionner librement (article L.1231-1) en respectant :
- Un préavis fixé par la convention collective ou les usages (article L.1237-1).
- Une formalité simplifiée, mais il est recommandé de rédiger une lettre de démission pour prévenir toute contestation.
À la fin du contrat, vous devez remettre au salarié : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte (article L.1234-19).
Rupture conventionnelle
Prévue par les articles L.1237-11 à L.1237-16, la rupture conventionnelle permet une rupture amiable.
Procédure à suivre :
- Entretien préalable entre employeur et salarié.
- Signature d’une convention précisant conditions et indemnités (au moins égales à l’indemnité légale de licenciement).
- Délai de rétractation de 15 jours calendaires.
- Homologation par la DREETS, qui a 15 jours ouvrables pour valider ou refuser.
Licenciement
Le licenciement peut être personnel ou économique.
Licenciement pour motif personnel
Motifs possibles (article L.1232-1) :
- Faute simple, grave ou lourde.
- Insuffisance professionnelle.
- Inaptitude médicale.
Procédure (article L.1232-6) :
- Convocation par lettre recommandée ou remise en main propre.
- Entretien préalable, au minimum 5 jours ouvrables après réception.
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, minimum 2 jours ouvrables après l’entretien.
Le salarié reçoit, sauf faute grave ou lourde :
- Indemnité de licenciement (article L.1234-9).
- Indemnité compensatrice de préavis.
- Indemnité compensatrice de congés payés.
Licenciement économique
Motifs économiques : suppression de poste, mutation technologique, difficultés économiques (article L.1233-3).
Procédure spécifique :
- Consultation des représentants du personnel.
- Entretien préalable avec le salarié.
- Proposition de reclassement interne.
- Respect des critères légaux en cas de choix entre salariés.
Le salarié bénéficie d’un accompagnement spécifique et d’un préavis adapté.
Indemnités en cas de licenciement
- Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf faute grave ou lourde).
- Indemnité compensatrice de préavis.
- Indemnité compensatrice de congés payés.
La rupture d’un contrat de travail (CDD ou CDI) est rigoureusement encadrée. Le non-respect des procédures peut avoir des conséquences lourdes. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes peut être saisi.
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