Peut-on licencier un travailleur handicapé ? 

Vous êtes employeur et vous avez embauché des travailleurs handicapés ou vous êtes travailleur handicapé et vous souhaitez connaître les règles applicables concernant le licenciement ? 

Plus largement, vous vous demandez s’il est-il possible de licencier un travailleur handicapé lorsqu’il se trouve en arrêt maladie ?  

Il convient, au préalable, de rappeler que l’employeur ne peut pas licencier le salarié, handicapé ou non, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap : il s’agit d’une discrimination prohibée par le droit du travail et le droit pénal. Sous réserve du respect du principe de non-discrimination, il est possible de licencier un travailleur handicapé.  

De manière générale, un salarié handicapé peut-il être licencié ?   

Oui, le travailleur handicapé peut être licencié comme un travailleur non handicapé, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent. En effet, un travailleur handicapé n’est pas considéré au regard du droit du travail comme étant un salarié protégé.  

• Toutefois, la durée du préavis est doublée pour les salariés reconnu en qualité de travaileurs handicapés (RQTH) sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis. 

Est-il possible de licencier un salarié handicapé en arrêt maladie ? 

Oui, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie. Ce sont, là aussi, les mêmes règles qui s’appliquent que le salarié soit handicapé ou non. 

• Pour une cause étrangère à l’arrêt maladie : la désorganisation du service 

Le licenciement du salarié en arrêt maladie, qu’il soit handicapé ou non, est possible lorsque le licenciement est fondé sur la désorganisation de l’entreprise consécutive à l’absence maladie.  

Effectivement, le salarié en arrêt maladie est de fait absent dans l’entreprise, ce qui n’est pas sans conséquence pour cette dernière. 

L’employeur peut donc licencier un travailleur handicapé et de manière générale un salarié se trouvant en arrêt maladie, avec pour motif le fait que les absences prolongées ou répétées du salarié entraînent une désorganisation au sein de l’entreprise nécessitant donc son remplacement définitif.  

Dans ce cas, le licenciement du salarié en arrêt maladie est juridiquement valide, puisque le motif de ce licenciement n’est pas l’état de santé du salarié qui est malade, mais les conséquences de son arrêt maladie, à savoir la désorganisation de l’entreprise entraînée par ses absences.  

L’employeur doit ici appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel. 

• Pour une faute avérée 

Le licenciement du salarié en arrêt maladie, qu’il soit handicapé ou non, est possible lorsque ce dernier a commis une faute.  

Il peut s’agir : 

• D’une faute commise antérieurement à l’arrêt maladie,  

• Du non-respect par le salarié d’une de ses obligations relatives à son arrêt maladie, comme par exemple le non-respect de l’interdiction de travailler pendant son arrêt maladie en violation des clauses de son contrat de travail (exemple : clause de non-concurrence). 

•  Ou encore lorsqu’une procédure disciplinaire avait déjà été engagée avant que le salarié ne soit en arrêt maladie.  

• L’entretien préalable à un éventuel licenciement peut être fixé pendant l’arrêt maladie aux heures de sorties autorisées figurant sur l’arrêt de travail que le salarié soit handicapé ou non. Dans le cas où le salarié ne se présenterait pas, l’employeur peut poursuivre la procédure initiée et notifier le licenciement (bien qu’il soit recommandé de reporter au moins un fois l’entretien si le salarié le demande ou lui proposer, en cas d’impossibilité de se déplacer, de procéder à l’entretien par visioconférence ou via un échange écrit). 

• Pour un motif économique 

Lorsque l’employeur doit prononcer un licenciement pour motif économique réel et sérieux, tel que des difficultés économiques ou une cessation d’activité, le salarié en arrêt maladie pourra être licencié. 

• Attention, en cas de licenciement collectif pour motif économique, le handicap est un des critères dont le Code du travail prévoit la prise en compte dans la détermination de l’ordre des licenciements et le plan de sauvegarde de l’emploi doit contenir des mesures spécifiques aux personnes handicapées. 

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour le salarié en arrêt maladie ? 

Le salarié handicapé, au même titre qu’un salarié non handicapé, a le droit au versement de plusieurs indemnités du fait de son licenciement. Tout d’abord, il pourra percevoir une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Son versement n’est toutefois pas possible en cas de faute grave ou lourde. 

De plus, le salarié licencié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf en cas de faute lourde.  

Enfin, le salarié percevra également une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle. 

Attention : quand le préavis est dû au salarié handicapé, celui-ci doublé pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis. 

Existe-il des sanctions en cas de licenciement d’un travailleur handicapé en arrêt maladie du fait de son état de santé ou de son handicap ? 

Oui, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent que le salarié soit handicapé ou non handicapé. En conséquence, les sanctions sont les mêmes concernant un salarié n’étant pas handicapé. 

Le salarié qui est licencié pendant son arrêt maladie en raison de son état de santé peut saisir le Conseil des prud’hommes dans l’objectif que son licenciement soit remis en cause par un juge. 

 En effet, ce dernier peut juger le licenciement nul du fait de son caractère discriminatoire. 

La qualification d’un licenciement nul permettra ainsi au salarié de demander sa réintégration au sein de l’entreprise, et il pourra en plus percevoir une indemnité.  

Dans le cas où le salarié refuse sa réintégration, il pourra percevoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et l’indemnité de congés payés. L’employeur sera également tenu de verser, à sa charge, une indemnité au salarié. 

Peut-on licencier un salarié handicapé à son retour de congés maladie ?  

Le salarié, handicapé ou non, qui revient dans l’entreprise après avoir été en arrêt maladie et dont le médecin du travail déclare son inaptitude à occuper son poste de travail, peut être licencié pour inaptitude par son employeur.  

Si le salarié était en arrêt maladie du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son inaptitude est d’origine professionnelle.  

• Attention, notamment pour un salarié handicapé, il est important de bien suivre les préconisations du médecin du travail tout au long de sa relation de travail relatives aux aménagements de poste nécessaires. Le risque encouru, en cas de non-respect, serait entre autres la requalification du licenciement pour inaptitude par le juge.  

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