Quel quota de travailleurs handicapés impose la loi ? 

Vous êtes employeur ou salarié et vous vous demandez quelles sont les obligations qui sont imposées par la loi en matière d’emploi de travailleurs handicapés ? Vous souhaitez également savoir quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de cette obligation ? 

Tout savoir sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés 

• Quelles entreprises sont concernées par cette obligation d’emploi ? 

Toutes les entreprises qui emploient au moins 20 salariés sont tenues au respect d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).  

Cette obligation se retrouve à l’article L.5212-2 du Code du travail qui impose à l’employeur d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion minimale fixée à 6% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.  

Ce taux est révisé tous les 5 ans, ainsi le taux de 6% s’appliquera jusqu’en décembre 2024. Pour les employeurs de droit public, ils sont également soumis à cette obligation dès lors qu’ils emploient au moins 20 agents. Le taux de travailleurs handicapés est également de 6% sur l’effectif global d’agents. 

Pour les entreprises comptant moins de 20 salariés, elles ne sont pas concernées par ce taux de 6%. Elles sont donc libres de compter plus ou moins de 6% de travailleurs handicapés par rapport à leur effectif. 

Dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’apprécie au niveau de l’entreprise. 

Pour les entreprises ayant au moins 20 salariés au moment de leur création, elles disposent d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec l’OETH. Si au cours de ce délai, l’effectif passe en-dessous du seuil des 20 salariés, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés n’a plus vocation à s’appliquer. 

L’employeur concerné par cette obligation doit pouvoir justifier du respect de cette dernière. Cela se fait donc par le biais d’une déclaration faite par tout employeur, que l’entreprise de ce dernier compte plus ou moins de 20 salariés. Cette déclaration des travailleurs handicapés se fait par le biais de ce que l’on appelle la déclaration sociale nominative (DSN). L’employeur déclare ainsi de façon annuelle le nombre de travailleurs handicapés employés au sein de l’entreprise. 

• Quels sont les contrats concernés ? 

Cette OETH ne se limite pas à un seul type de contrat. En effet, l’employeur concerné par cette obligation peut recruter des travailleurs handicapés par le biais d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD), ou encore d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Concernant la durée du travail, le salarié pourra travailler à temps plein ou à temps partiel. 

Concernant les stagiaires handicapés accueillis par l’entreprise, ces derniers sont pris en compte pour la déterminer si l’employeur respecte ou non son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Il en va de même des personnes accueillies pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel, qui ont pour but de découvrir un métier ou secteur d’activité, mais également permettre à la personne de confirmer son projet professionnel ou éventuellement déboucher sur un recrutement. 

• Quelles sont les personnes bénéficiant de cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés ? 

L’article L.5212-13 du Code du travail liste différentes catégories de personnes pouvant bénéficier de cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés : 

– Les travailleurs qui ont été reconnus comme handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées 

– Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles qui ont entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et qui sont titulaires d’une rente du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire 

– Les titulaires d’une pension d’invalidité versée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou en application des dispositions régissant les agents publics à condition que cette invalidité réduise d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain 

– Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre 

– Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service 

– Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité 

– Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés 

Lorsqu’elle est concernée par l’une de ces situations, la personne se verra délivrer une attestation BOETH indiquant qu’elle bénéficie de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Quid en cas de non-atteinte de l’objectif ? 

Si l’employeur n’a pas atteint ce taux de 6%, il existe plusieurs alternatives. 

Le principe : le paiement de la contribution 

Les entreprises de 20 salariés et plus doivent payer une contribution financière annuelle si leur taux d’emploi de travailleur handicapé est inférieur à 6 %. 

Cette contribution est versée pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qui aurait dû être employé. 

Le paiement de la contribution se fait d’abord auprès de l’Urssaf ou de la Caisses générales de Sécurité sociale ou Mutualité sociale agricole. 

La contribution est ensuite versée à l’Agefiph: Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et au FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique. 

Cette contribution, à la charge de l’employeur qui n’atteint pas le taux de 6%, permet d’aider au financement de diverses aides à la formation et à l’emploi.  

Le montant de cette contribution est égal au produit du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation manquants, résultant de l’écart entre le nombre de bénéficiaires de l’obligation que l’employeur aurait dû employer et le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui sont employés, par les montants suivants : 

• 400 fois le SMIC horaire brut pour une entreprise de 20 à moins de 250 salariés 

• 500 fois le SMIC horaire brut pour une entreprise de 250 à moins de 750 salariés 

• 600 fois le SMIC horaire brut pour une entreprise de 750 salariés et plus 

L’exception : l’application d’un accord spécifique en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées 

L’employeur peut faire le choix de l’application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé. Cet accord devra prévoir la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés d’une durée maximale de trois ans et renouvelable une fois. Cet accord doit contenir plusieurs mentions obligatoires, telles qu’un plan d’embauche, un plan de maintien dans l’emploi et des objectifs déterminant le nombre de bénéficiaires de l’OETH ainsi que le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi que l’entreprise compte recruter. Il doit également contenir un budget prévisionnel permettant la mise en œuvre des mesures prévues. 

Nos avocats experts en Droit du Travailleur Handicapé, se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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